（3） 人力资本具有能动作用。

近年来，学术界和管理界对人力资本定价的研究形成了多种观点，其中以张凯瑞老师的观点最为系统。她结合多年的管理工作经验研发出的《三维人力资本定价模型》是国内第一个以“资本”角度衡量“知识资本产权管理”的课程。

三、人力资本定价的工具介绍-三维人力资本定价模型　第一部分：为什么要进行人力资本定价

1、人力资本的产权特征及资本属性

2、人力资本定价激活人才创造力

2.1 企业人力资本管理现状

2.2人力资本管理发展的阶段

2．3企业生命周期及人才选拔

3、人力资本定价对人才激励的意义

4、企业经营者与所有者的博弈分析

案例：陆华强两度集体哗变,震撼彩电业

第二部分：三维人力资本定价模型实务

（一）第一维度：人力资本价值分析与评估

1、人力资本定价的误区

2、人力资本定价的考虑因素

3、人力资本价值分析与评估的三大导向法

3．1 个人价值分析与评估

3．2岗位价值分析与评估

3．3贡献价值分析与评估

4、人力资本价值评估结果的应用

案例：从“幼虫”变为“蝴蝶”，某企业高管的人力资本价值体现

（二）第二维度：人力资本价值计量模式与方法

1、 人力资本的经济学计量模式与方法

1． 1原始成本法

1．2重置成本法

1．3机会成本法

1．4边际成本法

案例：梁山泊一百单八将的座次是怎样排定的

2、人力资本的会计学计量模式与方法

2．1未来收益贴现法

2．2经济价值法

2．3随机报酬法

2．4自由现金流量贴现法

2．5未来超额利润贴现法

案例：某科技企业的产权激励制度

（三）第三维度：人力资本价值链管理

1、如何确定价值链管理中的要素

2、每种要素的评价方法和流程

3、人力资本价值分配的标准和方式

案例：乔家大院与企业治理和人才激励

第三部分：人力资本定价的关联问题解析

1、如何确定组织与个人的关系

2、提高人力资本价值评估效果的举措

3、人力资本定价中的会计问题

4、人力资本定价中的法律问题

第四部分：案例剖析与现场答疑

1、销售型人力资本的定价

2、管理型人力资本的定价

3、技术型人力资本的定价

4、研发型人力资本的定价

5、现场就企业关注的某点问题进行答疑

人力资本价值的确定一直是国内外学者热衷研究的课题之一，它是现代人力资本经济学研究的前沿领域。现今国内外学者们对于人力资本价值计量的方法莫衷一是，有的从投入角度计量，有的从产出角度计量，有的从受教育程度角度计量，有的对各种因素进行综合计量。

在建立人力资本定价模型时，国内有学者使用了马尔可夫模型，期权定价理论，灰色评测等多种方法：如李涛和段传忠分别将马尔可夫链和层次分析法应用到了人力资本定价模型中；彭斌等运用期权定价思想和灰色评测方法建立了确定技术管理型人力资本定价的模型；徐伟康等认为人力资本真实价值等于人力资本的使用价值除以人力资本投入率，在确定人力资本的使用价值时，则使用了期权定价理论；刘渝琳等仿照资本资产定价模型(CAPM模型)，给出了人力资本超额利润定价模型，李嘉明等认为如果该定价合理，则可以鼓励人们增加人力资本投入，并建立了个人自身效用最大化函数和对生产的贡献函数；肖文等以组织的层级结构为基础，建立了层级人力资本差别定价模型；吴东等提出了对物质资本和人力资本提供支撑的互补性资本，并建立了基于互补性资本投资的人力资本增值模型。

此外，学者们还对人力资本的价值构成和不同情况的价值计量进行了剖析：朗永清以柯布—道格拉斯生产函数为基础建立了利润函数，按照人力资本供求双方具有完全信息和隐藏信息两种情况分别给出了人力资本定价方程；林凤等将经营者人力资本价值分成工资，奖金，股票和股票期权并分别进行了定价；张同全等将人力资本(个体)价值量表达为体力增量，智力增量，精神要素水平的乘积，认为三者之中缺少哪一者人力资本价值都为零；张军设计了人力资本营运产权(指对人力资本的支配权，使用权和处置权)测评的3个阶段并为每个阶段中营运产权的价格计算建立了模型。

人的认识具有无限性和阶段性，人们不得不依据已掌握的事实对某一事物做出合乎逻辑的推断，而假设就是根据有限事实做出合理推断的状态。

我们对人力资本的定价也是建立在一定的假设基础上的，假设如下：

1.人力资本个体是经济人，并且尽力规避风险；

2.人力资本的服务期限可以预测；

3.人力资本的效能可以得到正常发挥；

4.人力资本的隐性价值在计量期间不发生重大变化；

5.计量期内，组织基本管理团队不变、不发生重大的经营重组。

值得说明的是，由于计算中采用收益法为基础，因此，本文建立的模型对于亏损组织、政策性亏损组织及微利组织不适用；另外，模型虽然涉及到股权激励，但我们给出了替代变量，所以并不仅限于上市组织，而是所有盈利组织均适用。据伯特咨询2001年所做的一些调查显示，人力资本作为一类知识资本。具有明显的动态性特征，采用人力资本个体的当前状态来预测人力资本个体下一年度的人力资本价值，不可避免地存在一些度量误差。因此，现实中建议组织采用滚动度量法以求更准确地反映人力资本的真实价值。

从资本角度考虑进行人力资本定价时，其构成主要有三个部分：

1.人力资本成本，即组织为取得、开发和保持人力资本而付出的成本；

2.脑体补偿薪酬，即组织为人力资本脑力和体力劳动支付的补偿薪酬；

3.个体新增价值，即人力资本参与价值创造活动给组织带来的新价值。

根据模型假设，建立的组织人力资本定价模型如下：

Pb=(Yb+O×h×α’+ Cb×β’)÷(1+Ri)-K

其中，Pb为服务期内，组织对人力资本个体的定价；K为分摊的人力资本成本；Yb为人力资本个体的脑体补偿薪酬；O为组织预期收益；h为人力资本承载者的个体贡献率；Cb为人力资本承载者的股票期权价值；

α’为短效激励系数，β’为长效激励系数，且α’+β’=1；Ri为人力资本个体的能动风险系数。

(1)人力资本成本K。

人力资本成本是指组织为取得、开发、保全人力资本而发生的费用，其组成内容见图1。

对于特定的人力资本个体来说，有些只是潜在成本，并未实际发生。因此，在核算人力资本个体成本时，要参照组织以往各项成本进行核算，并在其预计服务期问分摊，分摊方法可采用直线分摊法或倍数递减法。

(2)脑体补偿薪酬。脑体补偿薪酬是组织对人力资本参与价值创造活动中所付出的脑力和体力的基本补偿，是人力资本承载者资本报酬的基本收益，包括工资、奖金、福利和津贴等。以下简称补偿薪酬。

(3)组织预期收益0。组织预期收益以组织净利润或现金净流量表示。对组织预期收益的预测，可以采用较为成熟的回归分析法、指数平滑法、趋势方程法等进行预测。对于行政垄断性行业的组织(或其他非经过竞争形成的垄断组织)，其实际利润(收益)可能远远被高估，而这一部分利润不是组织人力资本参与创造的剩余价值，可以参照行业数据进行调整。

(4)个体贡献系数h。人力资本个体贡献系数，即人力资本个体对组织收益的贡献比例。可以通过计算组织人力资本总体贡献系数(记为H)，再通过个体分离来确定。

根据层次分析法分解不同层次的人力资本贡献程度，建立组织人力资本贡献的权重划分，确定不同层次人力资本的贡献权重。

(5)股票期权价值Cb。股票期权是组织的一项长期激励方案，它将人力资本的未来收益同组织的长期发展有效的联系起来。这种激励制度兼有“报酬激励”和“所有权激励” 双重作用。对人力资本实施股票期权定价，旨在通过塑造一种动态的、前瞻性的利益激励与风险约束机制，提高组织资本运营效率。

(6)激励效用系数α’和β’。为了衡量股票期权激励对人力资本个体发挥的作用，我们引入变量短效激励系数α和长效激励系数β，这里的关键变量为长效激励效用系数。

(7)能动风险系数R。组织人力资本的能动风险主要有招聘风险、道德风险、健康风险和离职风险4种。